在人才盘点的过程中 ，经；岽臃制绲奈榷砸挥孜医衅兰 ，其中一种常见的评价方式就是从从前、此刻、将来三个角度来评价一幼我 。所谓从前 ，就是以前这幼我做过什么 ，做到了什么水平 ，通常用绩效来评价 。所谓此刻 ，就是看这幼我与目前岗位的匹配水平 ，是否能够胜任本岗位 ，通常用当前岗位的胜任力来评价 。所谓将来的维度 ，其实看的就是一幼我的潜力 。
误区一：
用人才在展示的能力或行为 ，来预测将来的潜力 ，也就是用此刻岗位的胜任力直接去预测将来岗位或将来功夫内的胜任力 。然而 ，此刻干得好 ，不代表以来也能干得好；在这个岗位上做得好 ，不代表在其他岗位上也做得好 ，这在企业中有太多惨痛的教训 。好比 ，在公司安稳发展期业务做得极度杰出的一位销售副总 ，直接派去做新市场启发的总经理 ，不仅新市场没做起来 ，还损失了一位优良的“守江山”的治理者 。
误区二：
当然 ，上述两大误区还有一个更沉要的BUG ，若是评价一幼我的从前、此刻 ，与评价将来用的是一样的维度、一样的步骤 ，那我们对一幼我的评价就不够科学、正确了 。
若何评价一幼我的潜力？
因而 ，在衡量潜力上 ，我们能够从三个角度来评价：
第一 ，愿不愿 。所谓愿不愿 ，就是个别自身是否拥有强烈的成就动机或者理想 ，也就是一幼我是否为了上进而需要和承担更多的工作 ，不休增长更多更大的影响力和认可 。这能够通过丈量一幼我的个性、成就动机等方式进行评价 。
第二 ，能不能 。所谓能不能 ，就是个别是否具备不休挑战、不休发展 ，不休支持自己理想的能力 ，凭据将来岗位或将来发展方向的分歧 ，这个能力可所以进建力、洞察力、理解力 ，评价方式上能够选取对应的尺度化量表 ，好比进建敏感怀抱表、智力量表等 。
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