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“若何确定一个岗位到底该拿几多工资”，这个问题困扰了好多企业。美国生理学家赫茨伯格在 1966 年的时辰曾对 200 多名美国员工做过一项调查，主张是发现 “员工在工作中到底想得到什么？”。凭据调查了局，他提出了驰名的“双成分理论”，为治理学中的薪酬激励系统设计奠定了理论基础。

在 “双成分理论” 中，赫茨伯格将员工的必要分成两类，别离是保健成分与激励成分。保健成分是员工以为 “应得的” 部门，蕴含岗位工资、基础福利、至少的办公环境和工作氛围等；而激励成分是员工 “积极争取” 的部门，蕴含奖金、职位的提升、充分的尊沉与成就感等。这两种成分在员工内心的定位分歧，保健成分是 “没有不杏妆，而激励成分是 “有了更好”。

其中，保健成分最沉要的组成部门是岗位工资，激励成分最沉要的组成部门则是各类奖金。在接下来的两讲中，我们就谈一谈构筑企业岗位工资与奖金若何设计的话题，本讲先谈岗位工资。概括而言，岗位工资的设计取决于三个成分：表部水平、岗位价值与薪酬战术。

关于定薪尺度，我们通常有着以下朴素的认知：要想确定企业中各岗位工资设定几多相宜，首先就要相识行业内大体的薪酬水平若何。而后凭据竞争敌手的薪酬情况，确定自己企业的工资尺度。

其实，这种步骤在操作层面没有问题，但在思想逻辑领域内却是错的。由于劳动力在市场上自身也是一种 “商品”，既然是商品，就会有价值。商品的价值看似是卖家造订的，实则不然。但凭据经济学道理，真正决定商品价值的是 “供求双方的力量对比”。因而，一家企业是不能 “造订” 薪酬尺度的，只能 “接受”。

既然逻辑层面行不通，那为什么还说薪酬调查在操作层面是有意思的？那是由于现实世界并不是理论模型。在理论的如果中，市场买卖的各个环节是滑润且陆续的，没有任何买卖成本，也不存在职何的信息不合称性。但真实世界远非如此：员工不会由于其他企业多给他开一块钱就马上去职，一家企业的工资数据其他企业也不会等闲看到。

在薪酬调查时，必要从两个维度切入：一是行业维度，二是区域维度。行业维度蕴含重要竞争敌手的薪酬战术、薪酬结构、薪酬水平与调薪尺度等。在选择行业薪酬调查对象时，准则上行业越细分越好，终于房建的施工员与幕墙的施工员在行业内的薪酬尺度是不一样的；区域维度重要关注城市内竞争企业的薪酬尺度，这些企业不愿定所处一样行业，但却是员工跳槽重要的潜在对象。好比一家市属的构筑国企，员工跳槽不愿定会去本地的构筑民企，反而更可能会去本地的城投公司。

在调查渠路上，能够委托表部的薪酬调研公司，也可用 “探听” 的方式进行非正式调研。其中前者的成本较高、全面性与系统性较强，但正确性不定高。由于除了上市企业的高管薪酬表，薪酬尺度通常属于企业机密领域，第三方公司很难获取正确数据。市场上的薪酬调研企业，要么是通过调研问卷的方式进行吞吐调查，要么通过招聘简章等公开渠路进行信息获取，要么就是通过泄漏客户信息的方式来获得数据。也就是合法的通常不正确，而正确的时时不合法。而既相对正确又合法的，所有人又都能够在网上看到。

相较而言，通过企业员工 “探听” 的方式进行薪酬调查，固然看起来上不了台面，但性价比力高，且数据的正确水平也足够企衣反参考。因而，这就必要企业人力资源部门有意识地进行有关数据的网络。

与此同时，薪酬调查的了局，只能用来参考，不宜作为决策的凭据。由于分歧企业的薪酬组成并不一样，加上构筑企业固有的特点，各类奖金、福利、津贴补助的名目极度复杂，这就导致了通过薪酬调查或许率只能相识一个岗位大体的收入领域。而具体薪酬结构的设计，还必要企业凭据现实情况和战术意图来定造。

若是说表部薪酬调研决定了薪酬的表部竞争性，那岗位价值评估就决定了薪酬的内部平正性。常用的岗位价值评估步骤有单一排序法、美世评估法、海式评估法等。其中美世评估法与海式评估法都是身分评估法，即将影响一个岗位价值的成分进行分化、细化，设计出分歧的指标，进而再通过对每个指标进行打分、加权的方式来确定每个岗位的价值。

在构筑企业的治理征询实际中，我们结合了美世评估法与海式评估法的优势与特点，设计出更单一、易操作的三身分评估法。在三身分评估法中，将影响岗位价值的成分分化为三大成分、十五子成分。通过对十五个子成分的评分，即可明确企业中所有岗位的相对价值。

图1：三身分评估法 

在利用岗位价值评估时，必要把稳以下事项：

首先，每种岗位价值评估步骤都有着根基如果，但如果不愿定正确。好比，在三身分评估法中，重要拔取岗位责任大幼、职责领域和工作复杂水平三大评估维度。这其中的如果就是一个岗位的责任越大、治理领域越大、工作复杂度越大，其岗位价值越高。但在治理实际中并不总是美满符合，好比一个司机班班长直接下级有 10 个司机，而董事长的直接下级只有 5 个副总，我们并不能说司机班班长的治理领域要大于董事长，由于治理的复杂水平是分歧的。

其次，15 个子维度都必要有明确的评分尺度。没有尺度，就无法评价，固然岗位价值评估性质上是将定性的问题定量化，但也必要有明确的尺度。拿 “对企业影响” 这一大成分中的 “岗位作用” 这一子成分来说，将一个岗位的作用分为直接作用与间接作用两类，每类作用又存在六个分歧的等级。因而，一共存在 2*6=12 种情况，而每种情况，又对应着分歧的分数。

图2：岗位作用与影响水平

最后，参加评价的人员数量与人员组成要合理。固然身分评估法可最大水平做到将定性的问题定量化，但仍难以预防存在评估人主观层面的差距。因而，在参加评估的人员中，人员总量要尽量节造在 30 人以上。由于凭据数理统计理论，当样本数量大于 30 时，统计了局才具备数学层面的科学性；在人员的组成方面，要两全各个层级，好比公司辅导、该岗位的直属上级、该岗位的服务对象、人力资源部、征询照拂等。

在进行完表部薪酬调研与内部岗位价值评估后，确定岗位薪酬尺度还必要结合企业的薪酬战术。具体而言，必要从三个维度进行思虑。

企业的人才结构要服务于企业的战术意图，当人才了局与战术要求脱节时，就必要通过薪酬战术来进行人才结构调整。好比，当公司的主交易务萎缩时，大无数企业会思考通过有关多元化转型与产业链延长来进行业务结构调整。对于转型业务所必须的关键岗位，就应采取相对激进的薪酬战术，以提升对于这些主题人才的吸引力。

当企业造订各岗位的薪酬标定时，还应充分考量市场上的供给量。好比，随着房地产市场的持续低迷，市场上开释了极度多的土建项目治理人员，导致了传统业务人才严沉的供大于求；但与此同时，好多头部建企正积极布局战新产业与将来产业，这又导致了转型所需人才的市场供给不及。因而，在造订分歧类型人才的薪酬战术时，要凭据市场上的供给量进行合理匹配。

好多集团化企业对人力资源治理有着极度多的查核指标，如人均产值、人才结构、人均利润、治理用度占比、员工流失率等。对于这些指标，也能够通过分歧岗位的薪酬战术进行有效节造。好比一家企业头沉脚轻、机关痴肥。除了单一粗鲁地裁员、转岗表，还能够在维持薪酬总额不变的情况下，薪酬分配整体向项目部倾斜。通过这种方式，激励员工去“下项目”，而不是都想着去总部做官。

岗位工资是员工最沉要的“保健成分”，对企业有着沉要影响。在设计岗位工资时，必要两全表部竞争性、内部平正性与战术一致性。

在表部竞争性方面，必要对竞争敌手的薪酬水平进行适当的相识，明确行业层面与区域层面对标企业薪酬的均匀水平，进而造订针对性的薪酬战术；在内部平正性方面，能够借助岗位价值评估工具，确定企业领域内所有岗位的相对价值，进而为后续的薪酬设计提供凭据；最后，岗位工资的设计还要结合企业的战术意图，对于关键岗位、稀缺性岗位，可适当采取激进的薪酬战术。