做HR的伴侣都知路“宁肯花功夫选择对的人 ，也不要花功夫造就错的人” ，换句话说“你能够教会一只猪学会爬树 ，但不如直接招一只松鼠”。这充分说了然招聘工作的沉要性 ，但要做好招聘工作 ，最关键的是要知路的“你要招的人才是什么样的”。大部吩祗业在招聘时喜欢用《岗位说明书》中的任职资格或《岗位胜任力模型》来撰写招聘布告 ，但在现实操作中却发现很难招到适合的人才 ，有时人即便招聘进来后也发现并不是当初想要的人员。那这是什么原因造成的呢？《岗位说明书》的确是人力资源治理非 ；⌒缘奈募 ，其中任职资格关注的是岗位人员的能力与任职前提 ，而《岗位胜任力模型》关注的则是岗位人员的发展潜力。它们共同的弊端是对招聘候选人的描述不够活泼和具体 ，也不便于业务部门的理解和把握。而“人才画像”工具的推出与使用则较好地解决了这些问题 ，它们之间的具体对好比下：“人才画像”的发源借鉴了互联网“用户画像”的理想。在营销领域 ，“用户画像”是真实用户的虚构代表 ，是成立在一系列属性数据之上的指标用户模型 ；在人力资能力域 ，“人才画像”是指基于企业招聘职位的显性描述和隐性潜质所共同组成的用户画像 ，它是采取“用户思想”来相识人才的一种理想、步骤和伎俩。人才画像的作用就是把专业人力资源表述要求较多的岗位人员需要 ，转化成活生生的对人的需要 ，好比提到“李云龙”式的干部 ，各人脑海里马上会想到“雷严风靡、直来直去、敢于碰硬、能打胜仗」剽些脾气特点描述 ，一个鲜明的人物形象就会马上浮此刻面前。例如：一家信息科技公司打算招聘一位安卓APP开发工程师 ，招聘布告通常会写“必要岗位上的开发工程师具备独立开发安卓设备APP的能力 ，且必要至少3年以上APP的开发经验和有关专业的本科学历要求。但若是通过人才画像来表述 ，则会从以下几个角度来进行人物形象刻画：1. 男性 ，28-35岁 ，身高中等 ，无数戴眼镜 ，发际线略高 ，微胖体型 ，活动较少 ，喜欢穿T恤、牛仔等活动休闲的衣服 ；
2. 多为电子设备发热友 ，喜欢会商专业技术的问题 ，书面表白优于说话表白 ，不擅表部外交 ，常出没于专业的论坛、社区、社群等 ，经 ；浞⒆约旱亩图 ；3. 但愿能在行业内做出业绩 ，并获得肯定的社会认可和相应的经济收入 ，工作不喜欢受到太多的约束 ，要求拥有幼我阐扬与成长的空间。
通过以上刻画能够较为清澈地看到候选人的样子 ，因而能够通过口试很快地找到并辨认出切合招聘岗位要求的人员。
比力常见的方式是以人才特点数据分析为主题 ，由招聘人员牵头 ，组织用人部门共同成立一个幼组来实现人才画像 ，并且幼组内部最好有这个岗位人员的上级和同岗位的人员。具体的执行步骤如下：1. 从表象层进行观察：明确指标岗位候选人员的性别、春秋、身高、体沉、体型、穿戴服装等特点 ；2. 从行为习惯层进行观察：明确指标岗位候选人员有什么爱好、习惯什么样的互换方式、时时出现的场所（线上和线下）、喜欢选取什么方式来获守信息、喜欢和什么样的人互换等信息 ；3. 从生理需要层进行分析：明确指标岗位候选人员对将来幼我发展的需要、可能存在的发展痛点与诉求等。凭据以上层面的分析 ，进行幼组充分会商 ，就能够根基清澈地描绘出该岗位所必要人才的真实情况。再次强调 ，“人才画像”分歧于岗位描述 ，它更多地是生涯化的 ，而非专业化的描述 ，沉点在于选择正确的人 ，而非对其岗位职责技术的专业化描述。
在企业现实操作中 ，不是招聘用何人都必要进杏装人才画像” ，企业能够凭据岗位的沉要性和岗位人员的几多来确定具体进杏装人才画像”的岗位 ，并逐步成立企业内部沉要岗位的“人才画像”库 ，其将来的利用也不仅限于招聘领域 ，也能够宽泛利用于人才提拔、造就和激励等方面。
